日期:2010/06/22 08:24:19 NPO 喇嘛網 編輯部 報導
2010-06-22
富士康員工為什麼接二連三地選擇輕生?這些輕生者都很年輕,年齡在17歲至27歲之間,來自純樸的農村,進入職場時間都不長。
報載富士康根據自殺員工的記錄,發覺這些人並沒有很多加班記錄,主觀認為,自殺行為與工作壓力可能並無直接聯繫。
檢視兩岸媒體相關報導,主客觀皆有,但歸納自殺主因為:精神危機、經常性加班、薪酬不均、幹部的羞辱性懲罰、員工的低抗壓力和企業的嚴格要求等,為補救自殺事件帶來的負面形象和衝擊,富士康表示要招70位專業的心理醫生,並通過訓練1,000位心理輔導員,建立一整套自殺防治機制;準備推動一個「50人相親相愛小組」專案;構建「愛心之網」,在宿舍周邊建立天網、隱形防護網、地網等防跳網。
此外,為免消極情緒蔓延,廠方下令禁止員工討論自殺事件,並決定為員工加薪122%及減少接訂單,以紓緩員工壓力。
有人認為富士康搞錯了方向,事件將難以平息。姑且不論所言是對是錯,我認為原因是相互影響而非單一性,但從馬斯洛(Maslow)的需求層次理論著眼,瞭解員工問題,才能對症下藥。
需求層次理論假設,人在追求一種完全需求。把人的需求區分為5個層次,由低到高,並分別提出激勵措施:
最低的第一級為對食物、水、空氣、性慾和健康等生理需求。激勵措施如加薪、改善工作條件、給予更多的休息時間、提高福利待遇。
第二級為安全需求,包括對人身安全、生活穩定與免遭痛苦、威脅或疾病。激勵方式有強調規章制度、職業保障、福利待遇,避免員工收到雙重指令而混亂。
第三級為社交需求,如對友誼、愛情以及從屬關係的需求。激勵措施如提供同事間社交機會,支持與讚許員工、尋找及建立和諧溫馨的人際關係,舉辦各項競賽和活動。
第四級為尊重需求,如成就、名聲、地位和晉陞機會等。激勵措施如公開表揚,強調工作任務的榮譽性以及專業性,頒發獎金、獎章。
第五級為自我實現需求,是最高層次的需求,在前4項得到滿足後,以求如自我實現,發揮潛能等真善美至高人生境界層次。激勵措施如對有特殊專長的人委派重要任務和開創新局等。
在現實環境中,工作是非常核心重要的,而且占了一個人一生大部分時間,自然所有人都想從其中獲取一定的好處,透過對需要層級理論的了解,遵從由較低層級的或基本的需要到較高層級需的關係,兼顧外顯(例如,收入、工作保障)與內隱的工作價值,才能真正滿足員工需求。
員工必須相信工作是有意義的,對其工作成果是負有責任的,也必須讓本人了解其績效如何,專注這3種關鍵員工心理狀態,不只能加強核心工作特質,更能讓工作更具激勵性。
過去台商選擇前往大陸投資設廠的主因之一是勞動成本低廉,但在大陸日益重視勞工權益保障後,大陸低勞動成本的優勢已在消退,但員工的需求卻是不降反增,連帶地拉高經營成本。「成也成本,敗也成本」,台商要真正保有那麼一點成本優勢,員工需求不得不儘早妥善處理。(本文作者為ERA英國毅業企業成本國際顧問集團大中華區總裁)