【經濟日報╱何秀玲】
1111人力銀行執行長李紹唐認為,組織在變革期間的管理方式,首先應採用願景與策略來領導變革,因為成功的變革,必須靠領導者在變革前,提出動人心弦的變革後願景與策略,不可單以管理的方法推動變革。告訴全體員工,公司為什麼需要變革,變革後的後藍圖為何,才能獲得一起變革的力量。
例如筆電工廠必須遷廠,受環境、工資影響,不遷移公司就無法存活,完整告知員工變革的原因,與不變革將帶來嚴重的後果,以及變革後會幫公司帶來如何的利益,都須說明白。
光調整產品和策略並不夠,也須建立企業長期核心價值與能力,才能找到適合的人才協助變革。他以網路人力銀行為例,核心能力就是IT(Information technology),得請專業資訊人員協助,才能協助變革。
組織全員參與變革、變革期間相互溝通及建立變革承諾的文化,在變革時不可或缺。變革需要靠全員皆參與的承諾,因此須樹立雙向坦誠、溝通的企業文化。變革期間出現反彈聲浪,應讓彼此有溝通的機會,釐清反對原因,是否因為變革出現缺點,若是則必須儘速彌補,擬定應對策略。
他說,企業變革的成敗,包括環境因素、組織因素及人際因素。李紹唐舉例,當大環境開始提倡節能減碳,如果組織不是朝著綠能的方向變革,與社會大環境背道而馳就可能失敗。內部組織文化是否鼓勵變革,領導者若無決心、能力,也不易成功。
曾在中國多普達擔任執行長兼總裁的李紹唐回憶,多普達在中國推出手機時,公司內部都認為,只要開拓手機通路商即可,他卻認為,也可再透過電腦通路商銷售手機,因為手機儼然是小電腦,如果可以開發軟體,就能利用電腦通路,增加營業額。
但是開發手機軟體需耗費許多時間,也怕消費者無法接受,當時出現反對意見。李紹唐獨排眾議,沒想到半年後,營業額開始大增。由此可看出,領導者的決心,對於改革十分重要。